Spitzenteams

Die Eigenschaften eines Spitzenteams

von Alina Becker und Isabel Scheithauer

Da wir nun wissen, wie ein Spitzenteam entsteht, erklären wir Euch jetzt, was besondere Merkmale und Eigenschaften eines solchen Teams sind.

Spitzenteams unterscheiden sich von herkömmlichen Teams nämlich durch einige ganz bestimmte Kennzeichen: Energie, Konzentration, Perfektion, Erfolgsorientierung, Abenteuer, Erfolg, Spaß und persönlicher Einsatz sowie Hierarchie in der Führung der Teams. Sie orientieren sich stets an den Einzelleistungen von Teammitgliedern und verbessern diese, wobei sie alle Kräfte darauf konzentrieren, ein gemeinsames Ziel zu erreichen (vgl. Beck et al. 2013: 8). Bei effektiven und effizienten Teams geht es darum, die Interessen der Beteiligten in Einklang miteinander zu bringen, klare und von jedem akzeptierte Ziele zu entwickeln, eine Verbindlichkeit hinsichtlich Termin- und Aufgaben/Rollenabsprachen zu gewährleisten, Gruppenloyalität zu erhöhen und vor allem interne und externe Kommunikation zu verbessern, wodurch auch persönliche Konkurrenzkämpfe im Keim erstickt werden können (vgl. Daigeler/Krüger 2012: 133). Weiterhin kann die Organisation innerhalb eines Teams keineswegs locker und flockig sein, stattdessen bedarf es eines straffen und verbindlichen Plans, an den sich alle halten. Zudem ist bei einem Hochleistungsteam vor allem ein gleichrangiger Umgang miteinander wichtig. Dadurch schafft man nämlich erst das Gefühl gemeinsamer Verantwortung für ein Ziel (vgl. Daigeler/Krüger 2012: 133). Spitzen- und Hochleistungsteams verfügen also insgesamt über herausragende Methoden! Auch in Zeiten von Krisenphasen wissen sich Spitzenteams sofort zu helfen: Ein Spitzenteam holt sich dabei Hilfe beziehungsweise Impulse von außen, wobei TeamarbeiterInnen oder ein Teamcouches gerufen werden, um dem Team zu helfen, eigene Lösungen für Probleme oder Verbesserungen zu finden. Weitere Eigenschaften, die Spitzenteams zu einem Hochleistungsteam machen, wären da zum einen die  Fähigkeiten: Spitzenteams verfügen über die dringend erforderlichen fachlichen Fähigkeiten, die für ihr Vorhaben von Bedeutung sind (fachliches Expertenwissen, methodisches Wissen und Prozesskompetenz). Als nächstes gibt es noch eine spezielle Form der Zusammenarbeit: Mitglieder eines Spitzenteams sind offen für jegliche Anregungen und zeichnen sich durch ihre Neugier aus. Spitzenteams sind durch ihren besonderen Mix an Eigenschaften schlussendlich in der Lage, qualitativ hochwertige Ergebnisse zu erbringen UND leisten dabei einen hohen Wertschöpfungsbeitrag zur Organisation (vgl. Truecare®GmbH Project Performance 2019)!

Spitzenteams

In drei Schritten zum Spitzenteam

von Isabel Scheithauer

Jeder kennt doch die spannenden Filme über Menschen in extremen Ausnahmesituationen, über Menschen die für ein gemeinsames Ziel zusammenarbeiten oder eben die Sportmannschaften, die sich durch starken Zusammenhalt und uneingeschränktes Vertrauen gegenseitig zum Erfolg verhelfen. Immer wieder ist man als außenstehende Person verblüfft über die herausragenden Leistungen eines Teams. Zum Beispiel zeigt der Film Apollo 13, welcher sich um die fehlgeschlagene Raumfahrtmission zum Mond dreht, inwiefern aktive Mitarbeit und eine funktionierende durchstrukturierte Arbeitsgemeinschaft Menschen aus einer Notsituation befreien können. Vor allem die klaren Anweisungen unter den MitarbeiterInnen in Housten sowie auch der Aspekt, dass eine klar strukturierte Aufgabenverteilung vorlag, zeigen die unglaublichen Fähigkeiten eines Teams. Jede beteiligte Person denkt und arbeitet zusammen, stellt Fragen und diskutiert über weitere Vorgehensweisen. Teammitglieder aus der Kommandozentrale vernetzten sich mit BauingenieurInnen, KonstrukteurInnen und ExpertInnen aus anderen Bereichen. Simulationen für ein weiteres Vorgehen in der Kapsel wurden erprobt, durchgeführt und entsprechend weitergeleitet, sodass die Menschen in der Raumkapsel durch die Arbeit im Team gerettet werden konnten.

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Working out Loud (WOL) als Teil der vernetzten Teamarbeit?

von Angelika Bittel

Eine von vielen Facetten der vernetzen Teamarbeit

WOL und Vernetztes Arbeiten stellen in der Unternehmenswelt zwei neue Möglichkeiten dar, die Beschäftigten durch das Ausschöpfen ihres Potentials zu motivieren, um so die Produktivität innerhalb eines Unternehmens zu steigern. Beide Methoden basieren auf der Zusammenarbeit der Beschäftigten untereinander und mit der Führung gemeinsam. Problemstellungen und Herausforderungen an das Unternehmen werden im Team überwunden und gemeinsam gelöst. Nun stellt sich allerdings die Frage, wie WOL und vernetztes Arbeiten zueinanderstehen. Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede gibt es zwischen beiden Methoden und könnte es sogar sein, dass WOL eine Form des Vernetzten Arbeitens darstellt? Diese Fragen sollen im Folgenden beantwortet werden und ein Einblick in die Welt des Vernetzten Arbeitens und WOL gegeben werden.

Um was handelt es sich bei WOL?

WOL ist eine neue Form der Unternehmensführung, welche sich vor allem in Industriestaaten wie den Vereinigten Staaten, Großbritannien und Deutschland, aber auch in Schwellenländern wie Brasilien, Indien und China durchsetzt (Zepernick, Maret: „Über Working Out Loud“). Viele Unternehmen, vor allem Start Ups verwenden diese moderne Form der Zusammenarbeit ihrer Beschäftigten, um deren Motivation und Produktivität zu maximieren, um so neue Hürden und Grenzen zu überschreiten und gewinnbringend zu expandieren. Doch was bedeutet WOL im Einzelnen. Aus welchen Faktoren setzt es sich zusammen und was sind die Vor- und Nachteile dieser Arbeitsmethode?

Im Grunde setzt sich das Schema des WOL aus fünf Grundsätzen zusammen, welche gemeinsam die Methodik des WOL prägen (Ebd.):

1. Beziehungen

Hierbei geht es darum, nachhaltige Beziehungen und Netzwerke innerhalb des Unternehmens zu erschaffen. Dazu kann jeder Beschäftigte im Rahmen seiner oder ihrer Möglichkeiten einen Beitrag leisten und die Kollegschaft kann auf das Wissen und die Fähigkeiten zurückgreifen. Wichtig ist hierbei, dass es für jeden einzelnen nicht darum geht, möglichst viel Profit aus diesen Beziehungen zu schlagen, also sein eigenes Wissen gegen das eines Kollegen einzutauschen, sondern sein Wissen zur Verfügung zu stellen, um so seine Beziehungen und Netzwerke zu stärken und um Herausforderungen mit dem gemeinsamen Pool an Fähigkeiten zu meistern. Jeder sollte sich hier die Frage stellen: Was kann ich tun, um zum Erfolg meines Unternehmens oder Teams beizutragen?

2. Großzügigkeit

Nicht jede Leistung erfordert im WOL eine Gegenleistung. Alle Mitglieder stellen ihre Fähigkeiten gewissermaßen kosten- und bedingslos zur Verfügung, um so den Erfolg des gesamten Teams sicherzustellen. Das Prinzip „Eine Hand wäscht die andere“ (Ebd.) ist hier Fehl am Platze. Alle Beschäftigten agieren als Team und einige leisten einen größeren Beitrag als andere, stellen diesen aber großzügig zur Verfügung.

3. Sichtbare Arbeit

Sichtbare Arbeit heißt nicht, dass die Arbeit transparent ist und von der Führungsebene aus rund um die Uhr überwachte werden kann. Es gilt auch nicht mit seiner geleisteten Arbeit zu prahlen und sich auf diese Weise gegenüber seinen Kollegen und Kolleginnen zu profilieren. Vielmehr zielt dieser Punkt des WOL darauf ab, dass alle Mitglieder zu jeder Zeit Zugriff auf die Arbeit einen jeden Teammitgliedes haben, um dieses zu unterstützen oder um seine Expertise heranziehen zu können. Auf diese Weise beschränken sich die Beschäftigten nicht nur auf ihr eigenes Resort, sondern verstehen das große Ganze, welches hinter ihrem Teilauftrag steht. Dies steigert nicht nur ihr Verständnis für Entscheidungen der Führungsebene, sondern auch ihre Motivation nachhaltig.

4. Zielgerichtetes Entdecken

Es muss ein klares Ziel definiert sein, das für alle Teammitglieder sichtbar ist. Jeder Beschäftigte bringt sich selbst ein, um dieses Ziel zu erreichen und verbessert im Rahmen dieser Prozesse die eigenen Fähigkeiten und vergrößert so seinen oder ihren Wissensschatz. Somit steigert man auf dem Weg zum Ziel bereits die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der eigenen Beschäftigten, für zukünftige Aufgaben und Herausforderungen.

5. Wachstumsorientiertes Denken

Möglichkeiten und Chancen müssen vom gesamten Team erkannt und genutzt werden. Man tritt den Aufgaben wissbegierig mit der nötigen Offenheit entgegen, erweitert so den eigenen Horizont und steigert die Leistungsbereitschaft.

Aus diesen fünf Faktoren setzt sich die Methodik des WOL zusammen. Beschäftigte formieren einen Zirkel aus vier bis fünf Personen von denen sich jede einzelne ein Ziel setzt, welches sie im Zeitrahmen des Projektes, zumeist 12 Wochen, erreichen will. Die Teammitglieder treffen sich nun einmal in der Woche für eine Stunde, um über ihre Fortschritte zu debattieren. Auf diese Weise kommt jedes Teammitglied seinem individuellen Ziel näher. WOL ist also eine Arbeitsweise, welche Individuen die Möglichkeit gibt, gemeinsam im Team vernetzt zu arbeiten, um so das Teamziel oder auch individuelle Ziele Schritt für Schritt zu erreichen.

Ist WOL ein Teil der vernetzten Teamarbeit?

Im Grunde stellt WOL einen beispielhaften Teil der vernetzten Teamarbeit dar. Alle Beschäftigte verschiedener Unternehmen und Branchen, die Teil des Teams sind, bilden ein enges Netzwerk, um gemeinsam lösungsorientiert zu arbeiten. Sie bewegen sich hinaus aus ihrem eigenen Resort und stellen ihr Wissen großzügig den anderen Teammitgliedern zur Verfügung. Es wird also ein breites Netzwerk an Know How und Kompetenzen gebildet, auf welches alle Teammitglieder zu jeder Zeit Zugriff haben. Der Profit des einzelnen steht hierbei wie bereits erwähnt im Hintergrund und der Erfolg des Teams zählt.

Durch diese Weise des vernetzten Arbeitens gelingt es dem Team, seine Mitglieder zu motivieren und für neue Ziele zu begeistern. Dass sich diese innerhalb der 12 Wochen des Projektes lediglich wöchentlich für eine Stunde treffen, tut ihrem Netzwerk keinen Abbruch. Durch die digitale Vernetzung, welche im Rahmen von WOL erfolgt, steht jedem Mitglied das Wissen und die Fortschritte seiner Kollegen und Kolleginnen stets zur Verfügung. Dies steigert insgesamt die Zusammenarbeit, Zielorientierung und Motivation der Beschäftigten, wie es beim vernetzten Arbeiten ohnehin der Fall ist.

Groupthink – Was steckt dahinter?

von Berenice Palutzki, Susann Hornburg und Denise Rindert

Habt ihr euch auch schon mal gefragt, was eigentlich Groupthink meint und wofür es steht? Dann seid ihr hier genau richtig. Wir erklären euch in diesem Blog, wie Groupthink definiert wird. Im Deutschen wird Groupthink mit Gruppendenken übersetzt. 

Der Psychologe Irving Janis prägte den Begriff Groupthink 1982 maßgeblich. Unter dem Begriff Groupthink versteht man „eine Denkweise, die meist dann auftritt, wenn in einer Gruppe das Harmoniebedürnis bei Entscheidungen stärker ist als die realistische Bewertung von Alternativen.“ (Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik, 2020).

Die Idee liegt darin, dass Gruppen in einer Krisensituation gruppenbevorzugt entscheiden, um einen Konflikt oder einer Krise zu entgehen und den Frieden zu wahren. Um einen genaueren Blick auf die Thematik zu erhalten, werden wir euch im nächsten Abschnitt das Groupthinkmodell näher erläutern:

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Groupthinking! Gibt es einen Weg hinaus?

von Denise Rindert, Susann Hornburg, Berenice Palutzki

Dieses Phänomen kennt wohl jeder: Bevor man alleine dasteht, schließt man sich lieber einer Gruppe an. Es wird immer wieder in Gruppen zusammengearbeitet. Und gerade in solchen Gruppenkonstellationen kann es immer wieder zu Konflikten kommen. Dies tritt dann vor allem auf, wenn es darum geht, wichtige Entscheidungen im Zuge der Gruppenarbeit zu treffen. In genau solchen Situationen kann es passieren, dass man seine eigene Meinung und Sichtweise zurückhält und sich der Mehrheitsentscheidung der Gruppe beugt, obwohl diese vielleicht nicht immer die Richtige ist. Der Grund für diese Beugung ist naheliegend zusammengefasst. In diesem Moment verspürt man  als Gruppenmitglied das Bedürfnis beziehungsweise den inneren Zwang nach Harmoniebedürftigkeit. Das sogenannte Groupthinking in Bezug auf Entscheidungen ist nicht immer sinnvoll; allerdings wird dieses oft erst im Nachhinein deutlich. Nun stellt sich die leitende Frage, wie man dem Groupthinking entgehen kann?

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11 Schritte zu deinem perfekten Instagram Account

von Ameé Louise Bradshaw und Davina Hüttel

Du hast ein leidenschaftliches Hobby, engagierst dich für eine bestimmte Thematik oder hast einfach nur Lust, deinen Lifestyle mit anderen zu teilen und stellst dir die Frage, wo könnte das am besten funktionieren? Wir haben die Antwort für dich – Instagram! Mit stetig wachsender Popularität und ansteigenden Nutzerzahlen (inzwischen über 1 Milliarde monatlich aktiven Nutzern vgl.
https://www.futurebiz.de/artikel/instagram-statistiken-nutzerzahlen/ ) gilt Instagram als DIE Social Media Plattform schlechthin. Ein Instagram Account eignet sich somit nicht nur hervorragend um Urlaubserlebnisse, das leckere selbstgekochte Essen oder die Party des letzten Wochenendes zu teilen. Viel mehr besitzt Instagram die nötige Reichweite, um auch speziellere Themen mit der Community zu teilen und zu diskutieren.

Doch wie funktioniert das Ganze eigentlich? Hierfür haben wir dir kurz & knackig 11 Schritte aufgeschrieben!

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Toll, Ein Anderer Macht´s

Der letzte Blogbeitrag „Viel hilft viel“ vs. „Zu viele Köche verderben den Brei“ beschäftigte sich vor allem mit der optimalen Teamgröße, sodass ein effektives arbeiten möglich ist und keine Meinungen und Gedanken zu kurz kommen, bzw. ganz unter den Tisch fallen.

Jedoch stellt sich die Frage, ob in einem Team wirklich jede*r sein/ihr Bestes gibt um an ein gemeinsam gesetztes Ziel zu gelangen oder ob sich auch mal entspannt zurück gelehnt wird und den Teampartner*innen die Arbeit überlassen wird, frei nach dem Motto: „Toll, ein anderer macht´s!“.

Der Gedanke hinter einer Teamarbeit ist leicht erklärt, umso mehr verfügbare Ressourcen aktiviert werden können, umso bessere Ergebnisse können erzielt werden, denn wenn eine Gruppe aus unterschiedlichen Persönlichkeiten ihr Wissen einbringt und von jedem Teammitglied mindestens eine gute Idee kommt, dann kann es ja ab sofort nur besser laufen. In Anlehnung an das Ringelmann-Experiment führte der amerikanische Sozialpsychologe Harry Ingham 1974 das „Tauziehexperiment“ durch. Die Probanden zogen an einem Seil und ihnen wurde gesagt, dass sie einmal in einer Gruppe und einmal allein ziehen würden, aber in Wirklichkeit zogen sie beide Male allein- sie konnten dies aber nicht wissen, da ihnen die Augen verbunden waren. Alle Probanden, die glaubten, dass es um Teamwork ginge, zogen schwächer.

Heißt das, dass Menschen sich in der Anonymität der Gruppe weniger anstrengen als wenn sie alleine arbeiten?

How to build a blog- Chapter 4

Die Seiten eines Blogs

Um dem Blog mehr Struktur zu verleihen, macht es Sinn verschiedene Seiten zu erstellen. Diese sind im Header zu sehen und geben dem Leser* eine Orientierung.

Dabei gibt es Seiten die obligatorisch sind. Diese Stelle ich anhand unseren Blogs vor:

1.“Willkommen!“

Eine kurze Begrüßung oder Einleitung lädt den Leser* ein, weiter auf dem Blog herumzustöbern.

2. „Information“

Eine kurze Zusammenfassung über die Thematik gibt dem Leser* eine Idee darüber was ihn in den Blogeinträgen erwartet.

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Aufbau und Organisation von „virtuellen Teams“

Ein wesentlicher Punkt für den Aufbau und die Organisation von “virtuellen Teams” ist der Zentralisierungsgrad der Organisation. Mit diesem Begriff ist die Eigenverantwortlichkeit, die den Arbeitnehmern übertragen wird, gemeint. Managementinstrumente werde n ebenfalls miteingeschlossen (vgl. Konradt/Hertel 2002: 43). Ein weiterer Punkt umfasst die Zusammenarbeit, die über ein spezifisches, kurzfristiges Geschäft bis hin zu einer langfristigen Zusammenarbeit erfolgen kann (vgl. ebd.). 

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